L’engagement des employés américains a besoin d’un rebond en 2023 – Systeme io

L’engagement des employés américains a besoin d’un rebond en 2023 – Systeme io


Faits saillants de l’histoire

  • Les jeunes travailleurs, les femmes et les travailleurs sur site prêts à distance ont perdu leur engagement
  • Les employés entièrement distants ont augmenté dans les «démissions silencieuses»
  • La clarté des attentes a diminué selon les catégories démographiques et les types d’emploi

Après une tendance à la hausse ces dernières années, l’engagement des employés aux États-Unis a connu sa première baisse annuelle en une décennie, passant de 36 % d’employés engagés en 2020 à 34 % en 2021.

Cette tendance s’est poursuivie en 2022, puisque 32 % des employés à temps plein et à temps partiel travaillant pour des organisations sont désormais engagés, tandis que 18 % sont activement désengagés. Le désengagement actif a augmenté de deux points de pourcentage à partir de 2021 et de quatre points à partir de 2020.

Le rapport entre les travailleurs engagés et activement désengagés aux États-Unis est de 1,8 pour 1, contre 2,1 pour 1 en 2021 et 2,6 pour 1 en 2020. Il s’agit du ratio le plus bas d’employés engagés et activement désengagés aux États-Unis. depuis 2013, près d’une décennie plus tôt. Le record est un ratio de 2,7 pour 1 enregistré en 2019.

Gallup mesure l’engagement des employés en interrogeant des échantillons aléatoires de la population active sur des éléments spécifiques du lieu de travail liés à de nombreux résultats organisationnels, notamment la rentabilité, la productivité, le service client, la rétention, la sécurité et le bien-être général. Gallup a mené des enquêtes trimestrielles sur la population active en 2022 – des échantillons aléatoires d’environ 15 000 employés américains à temps plein et à temps partiel chaque trimestre. Les résultats présentés ici sont une moyenne sur ces quatre trimestres.

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L’enquête mesure plusieurs éléments du lieu de travail, y compris le niveau d’accord des employés sur la clarté des attentes, les opportunités de développement et leurs opinions qui comptent au travail. En bref, les employés engagés sont impliqués et enthousiastes à l’égard de leur travail et de leur lieu de travail. Les employés activement désengagés sont mécontents et déloyaux parce que la plupart de leurs besoins en milieu de travail ne sont pas satisfaits.

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Données pour examen ultérieur

Le déclin a commencé fin 2021 : Les 32 % d’employés engagés en 2022 équivaut au pourcentage au second semestre de 2021. Les éléments d’engagement qui ont le plus diminué par rapport au taux d’engagement record d’avant la pandémie de 2019 à 2022 étaient :

  • clarté des attentes
  • lien avec la mission ou l’objet de l’entreprise
  • des occasions d’apprendre et de grandir
  • des occasions de faire ce que les employés font le mieux
  • se sentir pris en charge au travail

Gallup a également constaté une baisse de six points du pourcentage d’employés extrêmement satisfaits de leur organisation en tant que lieu de travail. Tout cela indique que les employés se sentent plus déconnectés de leurs employeurs. La clarté des attentes était plus faible dans de nombreux groupes démographiques, notamment l’âge, le sexe, le statut de direction, le statut de travail à distance et les types d’emploi. D’autres éléments d’engagement ont été affectés différemment selon les groupes démographiques.

Âge: L’engagement des jeunes travailleurs a été plus touché que celui des travailleurs plus âgés. L’engagement des moins de 35 ans (jeunes milléniaux et Gen Zers) a diminué de quatre points et le désengagement actif dans ce même groupe a augmenté de quatre points par rapport à avant la pandémie. L’engagement des travailleurs âgés (ceux de 35 ans et plus) a diminué de deux points et le pourcentage de désengagements actifs dans ce groupe a augmenté d’un point. Comparativement aux travailleurs plus âgés, les jeunes travailleurs ont connu une baisse plus importante dans :

  • se sentir concerné
  • avoir quelqu’un qui encourage leur développement
  • des occasions d’apprendre et de grandir
  • leurs opinions comptent
  • avoir un meilleur ami au travail

Le sexe: Les femmes ont connu une baisse d’engagement plus importante que les hommes. L’engagement des femmes a diminué de quatre points et le désengagement actif a augmenté de trois points. L’engagement des hommes n’a diminué que d’un point et le désengagement actif a augmenté du même montant. Comparativement aux hommes, les femmes ont enregistré des baisses plus importantes dans :

  • se sentir pris en charge au travail
  • avoir quelqu’un qui encourage leur développement
  • avoir des discussions sur l’avancement

Type d’emploi: Lorsque l’on examine l’engagement par niveau dans l’organisation, l’engagement a le plus diminué parmi les contributeurs individuels et les chefs de projet – le même groupe qui a connu la plus forte augmentation du pourcentage de personnes activement désengagées. L’engagement des chefs de projet a diminué de six points et le désengagement actif a augmenté de quatre points. Ce groupe a également constaté une baisse des 12 éléments d’engagement de Gallup et de la satisfaction globale envers son employeur par rapport aux scores d’avant la pandémie.

Parmi les types d’emplois, l’engagement a le plus diminué parmi les travailleurs de la santé (sept points) de 2019 à 2022. Les cols blancs ont connu une baisse de quatre points du pourcentage d’engagement. Pour les travailleurs de la santé et les cols blancs, presque tout le passage des employés engagés s’est fait dans la catégorie des «abandonneurs silencieux» (c’est-à-dire non engagés) par opposition aux désengagements actifs.

Emplois à distance et sur site : Pour ceux qui travaillent dans des lieux de travail hybrides et entièrement sur place, l’engagement des employés a diminué de 2019 à 2022. Quel que soit le lieu de travail (y compris les employés entièrement à distance), la satisfaction organisationnelle, la clarté des attentes, les possibilités de faire ce que vous faites le mieux et le sentiment d’être connecté à la mission ou le but de l’organisation a considérablement diminué.

La plus forte baisse de l’engagement des employés a été observée parmi ceux qui occupent des emplois prêts à distance et qui travaillent actuellement entièrement sur place – ce groupe a enregistré une baisse de cinq points d’engagement et une augmentation de sept points de désengagement actif. Il convient de noter que les employés exclusivement à distance ont vu une augmentation de quatre points de «démission silencieuse» (c’est-à-dire non engagés dans leur travail et leur lieu de travail).

Comment les organisations peuvent rebondir en 2023

La bonne nouvelle est la suivante : alors que seulement 32 % des employés américains dans l’ensemble étaient engagés en 2022, il y a sont organisations qui ont plus que doublé ce pourcentage. Les lauréats du prix Gallup 2022 Exceptional Workplace Award ont affiché en moyenne 70 % d’engagement des employés, même pendant les périodes de grande perturbation.

Ils ont maintenu ce niveau d’engagement en utilisant leur culture et leurs valeurs organisationnelles pour guider les décisions commerciales, en adoptant un travail flexible et hybride tout en maintenant des liens solides entre les managers et les employés – en gardant la performance, la collaboration, le bien-être des employés et le client au centre de la façon de travailler. se fait. Et surtout, ils ont doté leurs gestionnaires des compétences et des outils nécessaires pour avoir des conversations significatives continues avec les employés.

La bonne nouvelle est la suivante : alors que seulement 32 % des employés américains dans l’ensemble étaient engagés en 2022, il y a sont organisations qui ont plus que doublé ce pourcentage.

Concentrez-vous sur la clarification des attentes : La baisse la plus préoccupante a été le manque d’attentes claires pour les employés de tous les groupes démographiques lorsque l’on compare l’engagement avant la pandémie avec les dernières découvertes. Cet élément est le plus fondamental de tous les éléments d’engagement. Un manque de clarté des rôles rend tous les autres éléments d’engagement moins percutants – les employés ne peuvent pas performer à un niveau élevé lorsqu’ils ne savent pas ce qu’ils sont censés faire.

Les employés confus sont plus susceptibles de chercher un autre travail et éventuellement de quitter l’organisation. Qu’est-ce qui pourrait causer ce manque constant de clarté ?

  • La direction ne communique pas clairement les valeurs culturelles et la stratégie de l’organisation dans le nouveau monde du travail.
  • Les jeunes travailleurs qui se trouvent dans des milieux éloignés ou hybrides sont les plus vulnérables – la fréquence accrue de la séparation physique peut y contribuer.
  • Les gestionnaires ne sont pas en contact avec les défis actuels de la vie professionnelle et personnelle.

Prochaines étapes:

  1. Effectuez un « audit de la culture Gallup ». Il s’agit d’un examen approfondi et hautement qualitatif de votre culture actuelle et souhaitée. Cette activité implique une évaluation de vos forces, faiblesses et opportunités. L’audit peut être effectué rapidement et fournit une feuille de route vers votre productivité la plus élevée jamais vue.
  2. Adoptez le travail hybride pour les employés prêts à travailler à distance. Faites-le ou vous aurez une bataille difficile pour attirer et retenir des employés vedettes. Gallup a découvert que la bonne combinaison de temps en personne peut entraîner les niveaux les plus élevés d’engagement des employés.
  3. Établir des journées sur place comme mardi/mercredi/jeudi. Ces jours correspondent à la plupart des préférences des employés, mais n’en faites pas une politique. Annoncez-le comme votre nouvelle façon de travailler. C’est une promesse que les employés se font entre eux, pas une promesse qu’ils font à la direction. Les employés doivent savoir quels jours les gens sont au bureau ensemble pour une collaboration et une innovation optimales. Les clients et les fournisseurs doivent également savoir quand les gens sont au bureau.
  4. Le manager doit maintenant tenir une conversation significative par semaine avec chaque employé – 15 à 30 minutes, sur les objectifs, les clients, le bien-être et la reconnaissance. C’est l’activité qui empêche les employés de se sentir déconnectés de l’organisation. Nous constatons que cette seule habitude développe des relations de haute performance plus que toute autre activité de leadership unique. Les analyses de Gallup ont révélé que les gestionnaires peuvent être rapidement perfectionnés pour avoir ces conversations continues basées sur les forces qui apportent de la clarté et un objectif au travail – ce qui se détériore maintenant dans les organisations américaines.

Les données de Gallup suggèrent que les organisations commencent maintenant à s’adapter à leur nouvelle norme d’arrangements de travail hybrides. Seuls 21 % des personnes occupant des emplois prêts à distance travaillent entièrement sur place. Cinquante-trois pour cent des employés ont une forme de régime de travail hybride et 26 % sont entièrement à distance. Le fait que ces tendances se stabilisent signifie que les façons de travailler à l’avenir sont plus prévisibles. Mais ces changements élèvent la barre sur la nécessité d’une coordination élevée.

Le rôle du manager n’a jamais été aussi important.

Inversez la tendance de cette année en apprenant plus sur l’engagement :

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